健全独立学院兼职教师管理制度的几点建议 兼职教师管理制度细则
时间：2018-12-28 03:23:59 来源：雅意学习网 本文已影响 人 
摘要： 兼职教师是独立学院师资队伍的一个重要组成部分。目前很多独立学院的兼职教师数量占教师总数的50%，有些甚至达到80%，因此兼职教师的管理水平极大地影响到独立学院整个师资队伍建设的水平。本文拟针对兼职教师在管理过程中存在的一系列问题提出健全独立学院兼职教师管理制度的几点建议。
关键词： 独立学院 兼职教师 管理制度 健全
对一个企业而言，资产不仅包括它所拥有的，还包括它所控制的资源。同样兼职教师虽不为学校所有，但为学校所用，所以他们和专职教师一样都是学校的最重要的资本。特别是在独立学院中，兼职教师还占用相当大的比重，所以应当加强对兼职教师的管理，使其发挥最大的作用，从而有力地推动独立学院快速、健康发展。鉴于此，本文拟就以下几个方面对独立学院兼职教师作比较系统的分析，进而提出几点健全独立学院兼职教师管理制度的建议。
一、独立学院兼职教师的现状和作用
1.独立学院兼职教师的现状。
独立学院这一公立高校和社会力量合作的办学模式虽然从产生到现在仅有不到十年的时间，但却取得了飞速发展，在中国高等教育的大众化进程中立下了汗马功劳。截止到2007年3月底，全国共有独立学院318所。据教育部2006年度统计公报显示，去年全国独立学院共招生54.3万，目前在校生规模已达146.7万人。大规模的学生数量使得对教师的需求也激增，而建立一支数量、质量都符合学校需要的专职教师队伍绝不是一蹴而就的事，因此几乎所有的独立学院都不约而同地聘用大量的兼职教师来满足正常的教学需要。目前独立学院教师主要由三部分组成：母体学校教师、独立学院专职教师、独立学院兼职教师。兼职教师主要来自于离退休教师、企事业单位的高级技术人员和工程师等，严格意义上说，母体学校教师也应算作兼职教师，因为他们通常是在保证完成母体学校教学任务的前提下，担任独立学院的一门或几门课程教学，而且很不稳定。
2.独立学院兼职教师的作用。
兼职教师在保证独立学院高起点、快速、健康地跨越式发展过程中起到了非常重要的作用：
首先，聘用兼职教师有效地解决了独立学院师资短缺问题，同时优化了师资队伍的结构。按照《普通高等学校独立学院教育工作合格评估方案》要求［１］，独立学院的生师比不得高于18∶1，聘请兼职教师满足了学校生源不断扩张对教师的需求，保证了基本的教学质量，使学校生师比达到教育部关于评估的规定。兼职教师多为实践经验丰富的某一类专门人才，可以弥补专职教师理论丰富但实践经验不足的弊端，从而优化师资队伍的结构。
其次，聘用兼职教师可以在完成教学任务的前提下节约大量教育成本。兼职教师一般都是按课时计算报酬，基本上没有其他任何的福利，同样一门课程，兼职教师所得的报酬相当于专职教师同一门教程所得薪水的三分之一左右，而且对他们的管理成本也很低。
最后，聘用兼职教师增强了独立学院的灵活性，体现了独立学院的办学特色。独立学院以培养本科应用型人才为目标，以社会、市场和就业需要为导向设置新专业，而专业设置发生改变时，对教师的需求也跟着变化。兼职教师可以满足一些新型专业对教师的需求，突出独立学院以质量求生存、以特色求发展的办学特点。同时由于兼职教师不受长期聘用合同的限制，当入学人数减少时，很容易解聘，大大提高了独立学院的办学灵活性。
二、兼职教师管理中存在的问题
独立学院对兼职教师的管理一直是一个薄弱环节，在兼职教师管理中存在着一系列问题：
1.对兼职教师队伍建设无计划性，非常被动，缺乏对兼职教师队伍的长远规划。
学校通常是根据当年学生报到人数和已有专任教师的数量相权衡，决定需要补充的兼职教师的数量和专业，而这往往要在入学人数最后定下来之后才能决定。因此学校往往在入学人数停止变化的最后一刻才确定兼职教师的雇佣数量与门类，这时离课程开始已经没有几天了，兼职教师没有足够的时间去熟悉课程提纲和备课，往往仓促上阵，教学质量势必受到影响［２］。
2.教学过程中管理松散。
兼职教师的管理一直是学校的薄弱环节。一些学校对兼职教师的聘用比较随意,主要是通过其他教师介绍或通过与企业的联系来聘用兼职教师，没有一套严格的筛选标准对他们进行选拔，也很少对聘用的教师进行岗前培训。平时对他们的教学过程管理也往往流于形式，兼职教师由于本职工作作繁忙擅自停课、调课现象时有发生。
3.缺乏有效的激励机制，兼职教师归属感低。
兼职教师的薪水和工作绩效关联度不高。兼职教师的课时费基本上在开学初就已经根据职称、资历等因素确定下来了，跟实际教学过程中的质量几乎没什么关联，无法调动他们的教学积极性。他们基本上是有课就来，上完课就走，由于没有办公场所，也缺少和专职教师的交流和沟通，不参加学校的任何活动，对学校的感情很淡，归属感不强［３］。
三、健全独立学院兼职教师管理制度的对策
兼职教师队伍已是独立学院师资队伍中的重要组成部分，而且在以后还将继续发挥其重要作用，因此非常有必要加强对他们的管理。
1.把好入口关。
学院应该根据兼职教师的专业特点和任职资格要求科学制定兼职教师的聘用标准。根据聘用标准公平、公正、公开地科学组织招聘，通过审查简历、试讲、实际操作等方式对应聘者进行选拔，择优录用，确保招聘到符合任职资格要求的德才兼备的兼职教师。对聘用的兼职教师要进行短期岗前培训，使他们对学校的基本情况，各项规章制度，学生的特点，教育理论与方法等都有所了解，使他们更快、更好地适应工作环境，胜任工作岗位［４］。
2.严抓教学过程管理。
学院应根据各个专业的不同特点，对兼职教师的教学计划，备课教案，授课、作业布置都作出相关规定，要求他们按照规定实施教学；对兼职教师的因故缺课应当安排适当的时间补课，确保教学计划的圆满完成；不定期地组织教学督导小组随堂听课，听取学生对任课教师的意见和建议，存入兼职教师的档案，同时将有关信息反馈给兼职教师，促使他们不断提高教学水平；学期结束时通过学生考试成绩、学生民主考评、教学督导小组考评记录等几个方面对兼职教师的教学质量进行综合测评。
3.建立与工作绩效相关联的薪酬制度。
薪酬应该包括基本薪酬和绩效薪酬两部分，基本薪酬在招聘时就已根据职称、资历确定下来了。绩效薪酬则分为三至四个等级，根据学期结束时对兼职教师的绩效考评结果确定每个教师的绩效薪酬，使薪酬和绩效挂钩，促使兼职教师认真履行工作职责，不断改进教学方法，提高教学效果，充分调动兼职教师的工作积极性。
4.转变观念，给予兼职教师更多的人文关怀，提升兼职教师的归属感。
学校领导应该充分认识到，聘用兼职教师不仅仅是学校为了完成教学任务的一种应急措施，还是保证学校教学质量、突出办学特色的一个重要组成部分，更是独立学院发展的长久之计，因此兼职教师和专职教师一样都是学校最为重要的资本。还要认识到教师都是高级知识分子，他们在乎的不仅仅是物质报酬，更重视和谐的人际关系、受人尊重，能够体现自身价值的工作环境和工作内容。转变观念之后，学校就应采取多种措施给予兼职教师更多的人文关怀［５］。
首先，要给他们良好的教学办公环境。给他们必要的办公场所，便于他们批改作业、答疑或休息，允许他们使用学校的各种图书资源。校领导要经常关心他们的工作、学习状况，力所能及地帮助他们解决一些问题。
其次，拓宽沟通渠道，加强兼职教师和学校的交流。经常举行兼职教师与学生或专任教师的联谊座谈会，加强彼此的沟通和相互的学习，建立让兼职教师给学校献言献策的渠道，对他们的意见建议及时处理及时反馈。
最后，在教师节等节日学校举行各种庆祝活动时也诚邀兼职教师参加，给他们发放一些教师纪念品，或举行一些教学比赛，给优秀教师一定的精神荣誉，满足他们受尊重的需要。
兼职教师对学校的归属感更强了，满意度更高了，对学校的感情也就更深了，从而就可以充分调动兼职教师的工作积极性和主观能动性，使他们以更大的热情投入到教书育人事业中，主动关心学校的发展。
参考文献：
［1］教育部.普通高等学校独立学院教育工作合格评估实施方案.2006.
［2］翁舟峰，张兴林.美国高校兼职教师的现状［J］.比较教育研究，2005，（7）.
［3］吴昌圣，刘莉莉.美国社区学院兼职教师特点分析［J］.复旦教育论坛，2006，（6）.
［4］曹菱红，张正君等.关于高校兼职教师队伍建设与实践的思考［J］.现代教育科学，2006，（5）.
［5］汪燕明.高校独立学院专职教师激励研究.中国优秀硕士学位论文，2005.4.
